Doi:
https://doi.org/10.19053/01227238.U969
Artículos
Una lectura comparativa sobre el nivel de
satisfacción laboral de los docentes venezolanos entre 1996 y 2018[1]
A comparative reading on the level of job
satisfaction of Venezuelan teachers between 1996 y 2018
Uma leitura
comparativa sobre o nivel de satisfação
laboraldos docentes venezuelanos
entre 1996 e 2018
Tulio Ramírez*[2] https://orcid.org/0000-0002-9012-8707
Doris Lilia
Torres Cruz**[3] https://orcid.org/0000-0001-7234-3166
*Universidad Católica Andrés Bello Universidad
Central de Venezuela Grupo de investigación Lenguajes en Educación (LEEN)
**Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia
Grupo de investigación Lenguajes en Educación (LEEN)
RESUMEN
El objetivo de esta investigación
es comparar los niveles de satisfacción laboral de una muestra de docentes venezolanos
de educación primaria y bachillerato del sector oficial, entre los años de 1996
y 2006. Originalidad: Se evidenciaron altos
niveles de insatisfacción laboral en los siete factores que cargan la escala
aplicada, cuyos resultados se compararon con los obtenidos entre 1996 y 2006 y
se observó una profundización del estado de insatisfacción que hace 24 años ya
se percibía, sobre todo en los factores extrínsecos al oficio, como
remuneraciones, ambiente de trabajo y sus condiciones, así como con los beneficios.
Método: se consideró la
investigación de enfoque mixto, con la cual se utiliza la estrategia de la escala de
satisfacción laboral, administrada de manera on line y construida desde la
Teoría Bifactorial elaborada por Herzberg, Mausner y Snyderman en 1959. La conclusión resalta que los
factores intrínsecos o motivadores que tienen que ver con la naturaleza misma
del trabajo (reconocimiento de la labor, autonomía profesional y trabajo en sí
mismo) presentan niveles de satisfacción muy por debajo de los encontrados en
los estudios previos referidos.
Palabras clave: magisterio
venezolano; satisfacción laboral; maestros; teoría bifactorial
ABSTRACT
The
research aims
at comparing the levels of job satisfaction of a sample of Venezuelan official
teachers of Primary and High School during the years of 1996 and 2006. Originality:
High levels of job dissatisfaction were evidenced in the 7 factors that load
the scale applied. Comparing these results with those achieved in 1996 and
2006, there was a deepening of the state of dissatisfaction which particularly
had already been perceived since 24 years ago in extrinsic factors to work such
as remuneration, the job environment and its conditions, as well as with
profits. Method:
a mixed approach research has been considered, with which the strategy
of the job satisfaction scale is used, managed in online way and built from the
Bifactorial Theory elaborated by Herzberg, Mausner and Snyderman in 1959.
The conclusion highlights
that the intrinsic or motivating factors that have to do with the nature of the
work itself (recognition of work, professional autonomy and work in itself)
present satisfaction levels as well as those found in the previous studies
referred to.
Key words:
Venezuelan teaching; job satisfaction; teachers; bifactorial theory.
RESUMO
O objetivo desta
pesquisa é comparar os níveis de satisfação
laboral de uma amostra de
docentes oficiais, venezuelanos
de Educação Primária e Ensino Médio, durante os anos de
1996 a 2006. Originalidade: se evidenciaram altos níveis de insatisfação laboral nos 7 fatores
que compõem a escala aplicada. Ao
comparar estes resultados com
os obtidos em 1996 e 2006,
se observou um aprofundamento do estado de insatisfação,
que já se percebia há 24 anos, sobretudo nos fatores intrínsecos ao trabalho como as remunerações, o
ambiente de trabalho e suas
condições, assim como os benefícios. Método: considera-se a pesquisa
de enfoque misto, com o qual
se utiliza a estratégia da escala de satisfação laboral, administrada de maneira
on line e construída a
partir da Teoria Bifatorial
elaborada por Herzberg, Mausner e Snyderman
em 1959. A conclusão
ressalta que os fatores
intrínsecos ou motivadores que têm
relação com a natureza mesma do trabalho (reconhecimento do
labor, autonomia profissional
e trabalho em si mesmo) apresentam níveis de satisfação muito abaixo dos encontrados nos estudos prévios referidos.
Palavras-chave: Magistério
venezoelano; satisfação
laboral; docentes; Teoria Bifatorial.
Recepción:
15/07/2019
Evaluación:
18/05/2020
Aceptación: 28/05/2020
INTRODUCCIÓN
La profesión docente en América Latina se ha
caracterizado por ser una de las actividades peor remuneradas en comparación con
el estándar de remuneraciones para otras profesiones universitarias. A pesar de
que desde mediados del siglo XX en la mayoría de los países de la región es
requisito haber obtenidoel título de educación
superior para optar por un cargo docente;
tal exigencia no ha traído como consecuencia un aumento en las
remuneraciones y beneficios a la par de otras actividades profesionales. Los
gobiernos han preferido enfrentar las presiones de los gremios docentes antes
de ceder a las peticiones de mejoras salariales y ampliación de los beneficios
socioeconómicos.
El caso venezolano no ha sido diferente. Las
tensiones entre los maestros y sus gremios y el gobierno nacional han sido
recurrentes. A pesar de que cada dos o tres años se firman convenciones
colectivas que pretenden mejorar las condiciones anteriores, la constante es
que los diferentes gobiernos hacen caso omiso a estos compromisos, con lo cual
se generan reclamos, huelgas y actividades sindicales que son contrarrestadas
por las autoridades educativas con amenazas de despidos masivos o simplemente
haciendo oídos sordos ante tales reclamos. A pesar de los bajos salarios y
peores condiciones de trabajo, en Venezuela no se han evidenciado altos niveles
de rotación laboral[4]
Los años que van de 1995 a 1998 fueron para
Venezuela escenario de muchos conflictos laborales. Los altos índices de
inflación y la cada vez menor disponibilidad de recursos económicos por parte
del Estado debido a que los precios del petróleo venían descendiendo por el
aumento de la oferta del crudo en el mundo, generaron una coyuntura
caracterizada por una abierta tensión entre los trabajadores y el gobierno
nacional. El Estado venezolano, cada vez con menos recursos, difícilmente podía
cubrir las expectativas de aumento salarial para el funcionariado de la
administración pública y lo mismo sucedía en el resto de la economía. Las
demandas salariales llevaron a momentos de tensa conflictividad en el mundo
laboral, realidad de la que no pudo escapar el campo magisterial.
Eran los años de la Comisión Tripartita, instancia
creada por el gobierno del presidente Rafael Caldera y conformada con
representación del gobierno nacional a través del Ministerio de Planificación,
de los trabajadores a través de las centrales sindicales más importantes del
país y del sector empresarial. Su cometido era llegar a acuerdos sobre temas
como salarios, prestaciones sociales, y la estructura de precios de los
productos de primera necesidad. En ese contexto se desencadenaron huelgas
magisteriales que presionaban para una mejora del poder adquisitivo de maestros
y profesores.
En medio de ese escenario de claro descontento
social nos propusimos realizar un estudio sobre los niveles de satisfacción
laboral de los maestros venezolanos. Sus resultados arrojaron cifras que
revelaban que, si bien había mucha insatisfacción con las remuneraciones, los
beneficios sociolaborales, las condiciones de trabajo
y otros aspectos que señalaremos más adelante, los docentes se sentían muy
satisfechos con el trabajo en sí mismo y la autonomía profesional de la cual
gozaban para el desempeño de su tarea docente.
Diez años después (en 2006), durante el gobierno del
teniente coronel Hugo Chávez Frías, nos planteamos replicar este mismo estudio.
Nuestra inquietud giraba en torno a la curiosidad de conocer qué tanto habían variado
los resultados del estudio de 1996, dado que Venezuela se encontraba con una
situación política y económica diferente a la de diez años atrás. Era una época
de cierta bonanza económica debido al alza de los precios del petróleo, pero de
mucha conflictividad política. Unos años antes (en 2002) se había desarrollado
el llamado "Paro petrolero" que costó el despido de más de dieciocho
mil trabajadores de la industria petrolera estatal PDVSA y una persecución política
implacable a todo el que disintiera del gobierno. Los maestros durante ese
período fueron amenazados con despidos de comprobarse su adhesión al paro
cívico, para ser sustituidos por maestros afectos al gobierno bajo la figura de
docentes interinos. Poco antes (año 2001) se había implementado el Decreto
1.011, que suponía la creación de "supervisores itinerantes" con la
potestad de sancionar a directivos y docentes que no cumplieran los
"dictados del Ministerio de Educación". En el año 2006 se dio el
primer intento de implantar un diseño curricular para la "educación bolivariana", cargado
de sesgos ideológicos tan evidentes
que fue rechazado públicamente por docentes, gremios, universidades y ONG
interesadas en el área educativa.
Los resultados obtenidos a través de ese estudio del
año 2006 no solo corroboraron el
descontento de los docentes
sobre los mismos aspectos que fueron señalados en la investigación de 1996,
sino se extendieron a factores que generaban satisfacción según ese estudio de
diez años atrás. Nos referimos a la autonomía profesional en el trabajo
docente; tal cambio de percepción era explicable. En esa época de claro acoso
laboral por motivaciones políticas y de injerencia desmedida en la actividad de
los docentes a través de la pretensión de imponer un diseño curricular
ideologizante y rechazado por gran parte de la sociedad
venezolana, los maestros y profesores fueron víctimas de una cada vez mayor
intromisión en su trabajo en el aula.
Del 2006 al 2018 la situación varió un poco, pero
para peor. Los niveles de hiperinflación pusieron a Venezuela en los primeros
lugares de los países con mayores distorsiones económicas en el mundo, la
escasez de alimentos y productos por la destrucción del aparato productivo y la
imposibilidad de importar por no contar con recursos debido a la reducción de
la producción petrolera y la caída de los precios del
crudo, sumado a la inseguridad, la
falta de medicamentos y la conflictividad política, han motivado a que
repliquemos los estudios de 1996 y 2006. Los resultados se observarán a lo
largo del artículo y darán luces sobre cómo han aumentado los niveles de
descontento y de insatisfacción laboral después de 24 años de deterioro
sostenido de la calidad de vida de los venezolanos.
Para 2018 cambiaron las condiciones en Venezuela.
Para el cierre de ese año la inflación rondaba el millón por ciento, la más
alta del mundo, con un salario mínimo que, para comienzos de 2019, apenas
superaba los cinco dólares mensuales de acuerdo con la tasa oficial. Era de
prever que los docentes tenían sobradas razones para estar insatisfechos con
los llamados factores higiénicos o extrínsecos al trabajo. Las remuneraciones
percibidas no alcanzaban para cubrir la cesta básica y las condiciones de
trabajo empeoraron por la falta de recursos. La caída de la producción
petrolera mermó los presupuestos para el mantenimiento de las escuelas y la
dotación de los recursos que necesitaban para su funcionamiento. De igual
manera, suponemos hipotéticamente, dadas las continuas presiones políticas
sobre los docentes no afectos al gobierno chavista, que el descontento en esta
materia se ha potenciado.
Si bien lo anterior era previsible, la incógnita
siempre rondó sobre los factores motivacionales o intrínsecos al trabajo en sí
mismo. En los estudios anteriores[5]
sobre estos factores la percepción de los docentes siempre estuvo ligada
a la satisfacción, lo que explicaba, en parte, el por qué, a pesar de las desfavorables condiciones y remuneraciones, los docentes se
mantenían en sus puestos de trabajo. Conocer si dicha percepción cambió después
de 24 años fue lo que motivó el presente estudio.
La satisfacción laboral, una preocupación de la
sociedad moderna
El desarrollo industrial no solo trajo consigo la
preocupación por crear las tecnologías necesarias para hacer más eficaz y
eficiente el trabajo. Si bien la expectativa de la riqueza impulsó la
industria, la ciencia y la tecnología, se vio obligada a atender la salud de
quienes la generaban con su fuerza de trabajo o intelecto. Así, el trabajador
dejó de ser un insumo más dentro del modelo de negocios para convertirse en
centro de preocupación permanente para el inversionista. Se entendió que un
trabajador desmotivado e insatisfecho podía poner en peligro la inversión, toda
vez que variables como calidad, eficiencia y productividad dependían en buena
medida del interés y entusiasmo que aquel endosaba a sus labores.
El descubrimiento de esa simple pero no tan evidente
ecuación hizo que se desarrollara en la piscología, y luego en otras
disciplinas, estudios que se dirigían a identificar cuáles eran los factores
del ambiente laboral o extra laboral que influían en el bienestar de las
personas y, por ende, en el desempeño laboral. Se concluyó que la satisfacción
o insatisfacción laboral estaban relacionadas con muchos comportamientos que
pueden potenciar u obstaculizar el desarrollo de la propia persona, la
organización o la sociedad[6].
La insatisfacción en el trabajo ocasionada por un
inadecuado ambiente genera daños a la salud física y psíquica; además, define
en cada uno de los integrantes de la organización su comportamiento laboral, el
cual genera un impacto diferente en cada sujeto, ocasionando expectativas laborales
que se traducen en bajo rendimiento e improductividad[7].
Desde los primeros estudios desarrollados por Hoppock[8]
hasta ahora son muchos los avances que se han dado con respecto al tema.
Diversos autores se han dedicado a estudiar la satisfacción laboral como
elemento cardinal de cualquier organización laboral en función de los
resultados que espera obtener. Las derivaciones de dichos estudios han sido
variadas; por una parte, se encuentran los que atribuyen la satisfacción
laboral a necesidades que se encuentran distribuidas en forma de pirámide de
acuerdo con la importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano;
otros sugieren que la satisfacción en el trabajo es un reflejo del grado en que
una persona encuentra que su trabajo resulta deseable[9].
Sin embargo, estos primeros enfoques que atribuían,
de manera monocausal, los bajos niveles de
rendimiento a la insatisfacción del trabajador por su trabajo, han sido
superados en los últimos años por enfoques que asocian el bajo rendimiento a la
insatisfacción sobre determinados factores, más que el descontento que pueda
haber sobre otros. Es la tesis que han sostenido Herzberg, Mausner
y Snyderman desde sus primeros estudios realizados en
1959 en trabajadores de fábricas en Estados Unidos[10].
Detengámonos un poco para conocer cuáles han sido
los dos principales abordajes para el tema de la satisfacción laboral. El
trabajador requiere del trabajo no solo para ganarse el sustento, sino también
como parte de su realización personal. De manera que las personas tratan de
establecer estrategias para alinear su futuro profesional con sus perfiles
personales y las exigencias de los puestos de trabajo a los que aspiran. Este
proceso es lo que Merino entiende como ajuste
laboral[11],
vale decir, el ajuste coherente entre la persona y sus expectativas de futuro y
la naturaleza y exigencias del cargo. De concretarse este ajuste es probable
que el trabajador se motive con lo que hace, lo haga cada vez mejor y vea
compensado su esfuerzo, bien sea por la remuneración o por el reconocimiento.
De no existir este ajuste es de esperarse un trabajador insatisfecho y
desmotivado, lo cual ha de incidir en aspectos como la rotación, el ausentismo
y la baja productividad, entre otros.
Los pioneros en los estudios sobre satisfacción
laboral han identificado dos tipos de factores que inciden en los niveles de
satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Por una parte están los llamados
factores higiénicos o extrínsecos que giran en torno al trabajo pero que no son
el trabajo en sí mismo. Son factores como la remuneración, las condiciones de
trabajo, el ambiente de trabajo, el trato justo por parte de la supervisión, la
estabilidad. Vale decir, un trabajador se sentirá satisfecho si ve su esfuerzo
compensado con un buen salario, condiciones óptimas de trabajo y un trato
respetuoso y considerado por parte de sus superiores. La precariedad de estos
factores o su ausencia generarían altos niveles de descontento y desmotivación[12].
Estas teorías están inspiradas en la teoría de las necesidades humanas de Maslow[13].
Otros autores como Mc Gregor[14],
Hackman y Lawler[15],
Flippo[16]
y Barry[17],
asumen que la satisfacción en el trabajo está más ligada a la autorrealización
que a los beneficios externos ligados al cargo. Asumen que un trabajo retador,
que amerite responsabilidad, que permite desplegar con cierta libertad la
creatividad, que se realiza con respeto a la autonomía de juicio de quien lo
ejerce y que es reconocido por sus superiores y sus compañeros genera mayor
grado de satisfacción en el trabajador que la presencia optimizada de factores
extrínsecos o higiénicos como el salario. Si bien estos autores no desprecian
la importancia de los factores ambientales o extrínsecos, les dan mayor peso a
los ligados al trabajo en sí mismo.
Desde una perspectiva menos unicausalista,
Herzberg, Mausner y Snyderman[18]
asumen, a diferencia de las posiciones encontradas en cuanto a cuáles factores
inciden sobre la satisfacción laboral, que ambos tipos de factores tienen una
contribución diferenciada en la conformación de la satisfacción del trabajador.
La llamada Teoría Bifactorial de Herzberg y
colaboradores supone que existen dos tipos de factores, a saber:
Factores
higiénicos o extrínsecos.
Tienen que ver con aspectos que conllevan a la seguridad y estabilidad en el
trabajo y se relacionan con el ambiente de trabajo, condiciones, supervisión y
remuneración que se perciben; son factores del entorno del trabajo y no del
trabajo en sí mismo y se llaman higiénicos porque son preventivos. En la medida
en que están presentes evitan la insatisfacción del trabajador, aunque no
necesariamente elevan los niveles de satisfacción por el trabajo, pero si están
ausentes o precariamente presentes generan insatisfacción.
Factores
motivadores o intrínsecos.
Estos se refieren a la autonomía en el desempeño del trabajo, logros,
reconocimiento, posibilidades de ascenso y son, por supuesto, los que generan
satisfacción en el trabajador ya que tienen que ver con la autorrealización.
Los citados autores descubrieron que si bien la ausencia de los factores
higiénicos o extrínsecos puede generar niveles de insatisfacción, no
necesariamente se traduce de manera automática en rechazo a la tarea o al cargo
ya que esta puede estar cubriendo las expectativas de autorrealización
profesional o personal por ser un trabajo retador, interesante, que permite
decisiones autónomas en virtud de la experiencia o méritos académicos de quien
las toma o que es una labor de alta estima para la sociedad (satisfacción con
los factores intrínsecos).
Por el contrario, cuando los factores motivacionales
o intrínsecos están parcialmente presentes o en definitiva ausentes puede
generarse en el trabajador una situación de insatisfacción a pesar de que
pudieran estar cubiertas las necesidades por la presencia de los factores
extrínsecos o higiénicos (altas remuneraciones, mejores beneficios, condiciones
óptimas de trabajo, entre otras). Esta situación paradójica explicaría cómo en
algunas profesiones altamente retadoras — de gran estima y reconocimiento
social pero históricamente mal remuneradas y desempeñadas muchas veces en
ambientes y condiciones hostiles o no apropiadas—, se reflejan poca rotación y
altos niveles de compromiso. Es el caso de profesiones como las de médico,
trabajador social y docentes u oficios como los de bombero, rescatistas, entre
otros oficios que ameritan mucho compromiso vocational para su desempeño.
La recolección de información se llevó a cabo a
través de una encuesta on line dirigida a docentes activos
y de aula de educación primaria y
secundaria del sector oficial de la
educación venezolana. La encuesta estaba estructurada en tres segmentos, uno
destinado a recoger información sociolaboral como
sexo, edad, años de servicio y titulación; el segundo segmento estuvo destinado
a la escala de satisfacción laboral y el tercero a recopilar información sobre
intención de renunciar al magisterio e intención de migrar de Venezuela.
La muestra definitiva estuvo conformada por 636
sujetos que cumplieron con el criterio preestablecido para formar parte de
ella. Es importante destacar que el instrumento fue enviado vía on line a las bases de datos de la Federación Venezolana de
Maestros (FVM), de la Fundación para el Desarrollo Integral del Docente
(FUDEIND), fundación asociada a la Federación Venezolana de Maestros, y de la
Editorial Santillana, sede Venezuela. La información se recopiló durante los
meses de noviembre y diciembre de 2018.
La distribución de la muestra por regiones fue la
siguiente:
Tabla 1. Distribución de la muestra por regiones agrupadas
|
Regiones político-administrativas
agrupadas |
Sujetos |
% |
|
Capital y Central |
291 |
45,7 |
|
Los Llanos |
213 |
33,4 |
|
Nororiental, Insular
y Guayana |
66 |
10,3 |
|
Los Andes, Centroccidente y Zulia |
66 |
10,3 |
|
Total |
636 |
99,7 |
El muestreo utilizado fue no probabilístico e
incidental, vale decir, el instrumento fue enviado a las distintas bases de
datos ya señaladas y dependió de la voluntad de los docentes responder y enviar
el instrumento cumplimentado.
Validez, poder
discriminatorio de los ítems y confiabilidad de la escala de satisfacción
laboral.
La escala sobre satisfacción laboral administrada a
los docentes fue construida en 1996 y aplicada a una muestra de 750 maestros de
Educación Básica del sector oficial venezolano[19]. Su proceso de construcción
y validación está documentado en una publicación de 2007 en la cual explicamos
en detalle dicho proceso[20].
Posteriormente este instrumento fue replicado en la investigación de 2006 sobre
una muestra de 1473 docentes que laboraban en el sector oficial de la educación[21].
En ambas oportunidades las pruebas de validez confirmaron que era un
instrumento que recogía la información que pretendía recoger, proceso que se
llevó a cabo a través de una prueba de jueces. Para la investigación, cuyos
resultados se presentan en este artículo, se recurrió a una prueba de jueces
con características de doble ciego con expertos en estudios en psicología
industrial, confirmándose una vez más la validez de la escala.
A fin de asegurarnos de que variables como el tiempo
y los cambios en el contexto no hubieran afectado la consistencia interna de
los ítems de la escala se procedió a realizar pruebas de discriminación de
ítems y confiabilidad. Los resultados del análisis de ítems señalaron que el
valor mínimo de la varianza fue de 0,469 para el sueldo y el máximo de
4,09 para el trabajo en sí
mismo. Se explica la baja varianza en el ítem referido al sueldo
por realizarse la investigación en un contexto de hiperinflación y bajos
salarios. En ese caso era muy difícil que hubiera mucha variabilidad en las
respuestas emitidas por los encuestados. Pese a ello se corroboró un alto poder
discriminatorio de los reactivos siguiendo el criterio sugerido por Garret[22],
Magnunson[23] y Hernández,
Fernández y Baptista[24],
según el cual un ítem con una varianza mayor de 0,40 posee un alto poder
discriminatorio.
Con respecto a la confiabilidad, se realizó una
prueba piloto con 31 docentes escogidos al azar, previa administración on line de la encuesta.
La idea era confirmar la confiabilidad de la escala y compararla con los
resultados encontrados en las investigaciones previas. El estadístico aplicado
en todos los casos fue el Alfa de Crombach para
distribuciones normales.
Tabla 2. Coeficientes de confiabilidad
|
Año de la investigación |
Alfa de Crombach |
Interpretación |
|
1996 |
0,932 |
Altamente confiable |
|
2006 |
0,942 |
Altamente confiable |
|
2018 |
0,939 |
Altamente confiable |
El resultado fue un Alfa de 0,93, lo que indica una
alta confiabilidad[25].
Lo que sigue es el resultado de comparar los coeficientes de confiabilidad
obtenidos en las investigaciones previas.
Estructura factorial de la escala y tratamiento de
los datos
En su versión original, la escala de satisfacción
laboral fue sometida a un análisis factorial de componentes principales para
determinar cuáles eran los factores que mejor explicaban la satisfacción
laboral de los docentes encuestados. Se identificaron un total de siete
factores que agrupaban los ítems o reactivos que los saturaban mejor,
eliminando de la escala aquellos que no saturaban en factores cuya varianza
poco contribuía a explicar el fenómeno estudiado. El procedimiento utilizado y
sus resultados fue explicado con detalle en un
artículo de carácter metodológico publicado en 1997[26]. Este
análisis se repitió con fines confirmatorios en la investigación de 2006,
arrojando los mismos factores. Estos resultados más recientes fueron publicados
en 2009[27].
Para obtener los resultados medios de la escala
general y de las diferentes subescalas o factores que
la componen, se procedió a sumar los resultados de cada una de los ítems,
dividiéndolos entre en el número total de ítems. Esto permitió obtener
estadísticos descriptivos como la media aritmética y la desviación estándar.
Sin embargo, entendemos que en el mundo de las ciencias sociales persiste la
discusión acerca de la naturaleza de las escalas tipo Lickert
o de rangos sumados. Aunque en las investigaciones sociológicas se ha utilizado
como una escala continua, lo cual supone que existe un recorrido entre cada una
de las alternativas de respuesta que se podría calcular con técnicas estadísticas
para procesar variables de intervalo, para otro sector de investigadores esto
sería una ficción metodológica ya que, en rigor, se trataría de una escala de
naturaleza ordinal. Para efectos de esta investigación, si bien presentaremos
los resultados medios de la escala general y las diferentes subescalas
que la componen, nos abocaremos a presentar las frecuencias de respuestas con
el fin posterior de hacer comparaciones con las frecuencias obtenidas en los
estudios de 1996 y 2006.
Para obtener las frecuencias fueron recategorizadas las variables de continuas a ordinales,
transformando los resultados medios obtenidos a puntuaciones ordinales. Esta
transformación se realizó adosando un código ordinal a los rangos que acotaban
las distancias entre una alternativa de respuesta y otra. Así, entonces, las
alternativas de respuesta, los rangos que las delimitan (recorrido de los
valores promedios obtenidos por alternativa de respuesta) y el nuevo valor
ordinal asociado a cada alternativa de respuesta, se expresaron de la siguiente
manera:
Tabla 3. Alternativas de respuesta de la escala, recorrido
del rango de respuestas según promedios obtenidos y nuevos valores ordinales
por rango
|
Alternativa de respuesta |
Recorrido del rango |
Nuevo valor ordinal |
|
Absolutamente
insatisfecho |
1
a 1,99 |
1 |
|
Insatisfecho |
2
a 2,99 |
2 |
|
Medianamente
insatisfecho |
3
a 3,99 |
3 |
|
Ni satisfecho ni
insatisfecho |
4
a 4,99 |
4 |
|
Medianamente
satisfecho |
5
a 5,99 |
5 |
|
Satisfecho |
6
a 6,99 |
6 |
|
Absolutamente
satisfecho |
7 |
7 |
Este mismo criterio se aplicó para el tratamiento de
los datos de las diferentes subescalas que
identifican los ítems asociados a cada uno de los factores identificados a
partir del análisis factorial exploratorio realizado en las investigaciones
anteriores.
Los docentes que conformaron la muestra definitiva,
en un total de 636, presentaron edades que iban desde los 23 años hasta los 59
años, con una media de 44,6 años y una desviación típica de más o menos 8,5,
siendo el 68,9 %
mujeres y el 31,1 % hombres. El nivel académico osciló entre un 39,8 % que
manifestó poseer títulos de profesor o licenciado, y un 60,2 % un título de
postgrado, lo cual da cuenta de un nivel elevado de formación académica. En
cuanto a los años de servicio, el 23,7 % manifestó tener menos de 10 años de
servicio, mientras que el 76,3 % más de 10 años en el ejercicio docente. Se
destaca que ninguno de los 636 docentes que contestaron el instrumento
manifestó estar jubilado. Este último dato es importante ya que la condición de
jubilado puede distorsionar la información suministrada ya que, al no estar
activo, la percepción sobre los factores estudiados puede estar más informada o
mediatizada por recuerdos de situaciones pasadas que por la experiencia directa.
Niveles de satisfacción laboral para el año 2018.
Resultados medios
La escala aplicada constó de siete alternativas de
respuesta, que iban desde absolutamente insatisfecho hasta absolutamente
satisfecho, teniendo la primera el valor de 1 y la última el valor de 7. Entre
ellas, en un continuum,
se encontraban las siguientes alternativas y sus respectivos valores:
insatisfecho, medianamente insatisfecho, ni insatisfecho ni satisfecho,
medianamente satisfecho, satisfecho. Se construyó con 7 alternativas de
respuesta con el fin de que el docente encuestado pudiese reflejar, con una
mayor comodidad y amplitud, su opinión frente al reactivo. Los resultados
medios de la escala general y las subescalas fueron
los siguientes:
Tabla 4. Media y desviación típica de escala general y subescalas
|
Nivel de satisfacción |
Media |
Desviación típica |
Mínimo |
Máximo |
N |
|
Escala general |
3,0485 |
,98470 |
1 |
6,13 |
636 |
|
Beneficios laborales |
2,2887 |
1,12302 |
1 |
6,40 |
636 |
|
Condiciones de
trabajo |
2,4780 |
1,12651 |
1 |
6,29 |
636 |
|
Reconocimiento a la
labor |
3,8428 |
1,43790 |
1 |
7 |
636 |
|
Ambiente de trabajo |
3,8042 |
1,27046 |
1 |
7 |
636 |
|
Remuneraciones |
1,5409 |
1,00039 |
1 |
7 |
636 |
|
Trabajo en sí mismo |
4,0554 |
1,43713 |
1 |
7 |
636 |
|
Autonomía funcional |
3,3365 |
1,66459 |
1 |
7 |
636 |
De acuerdo con los rangos descritos en la tabla 3,
la escala general presenta una media de 3,04 con una desviación típica de 0,98,
indicativo de un nivel de satisfacción laboral considerado como
"medianamente insatisfecho". Una lectura unilateral de este resultado
puede ocultar los altos niveles de malestar e insatisfacción con respecto al
trabajo docente en Venezuela.
Si se observan los resultados medios y desviaciones
en factores como remuneraciones
(1,54; 1), beneficios
laborales (2,28; 1,12) y condiciones
de trabajo (2,47; 1,12), se evidencia un alto grado de
insatisfacción. Sin embargo, otro de los factores higiénicos, el referido al ambiente de trabajo,
no presenta una media aritmética en extremo baja (3,8; 1,27), esto lo ubica en
el rango de medianamente insatisfecho. Los resultados de este último factor no
ocultan el amplio descontento de los educadores entrevistados. Estos factores
higiénicos, de acuerdo con Herzberg et
al.28, si bien pueden generar insatisfacción con el
entorno del trabajo, no siempre producen insatisfacción con la tarea, lo que no
necesariamente supone un disparador para tomar decisiones radicales en cuanto a
renuncias.
Pero la pregunta es la siguiente: ¿los factores
motivadores están cumpliendo su función de mantener el compromiso con la tarea?
La respuesta que se desprende de los resultados es que, definitivamente, no.
Aunque el factor trabajo en sí
mismo, cuya media y desviación (4,05; 1,43) lo ubican en el rango
intermedio de "ni satisfecho ni insatisfecho", las medias y
desviaciones del resto de estos factores motivadores se ubica en el rango
"medianamente insatisfecho". Esto deja entrever que el reconocimiento a la labor
(3,84; 1,43) y la autonomía
funcional (3,33; 1,66), factores muy ligados a la pasión y
vocación por el trabajo, evidencian señales preocupantes de insatisfacción
laboral en los docentes venezolanos.
Niveles de
satisfacción laboral para el año 2018. Resultados porcentuales
Una vez seguido el procedimiento descrito en el
apartado Estructura
factorial de la escala y tratamiento de los datos, se calcularon
las frecuencias de respuestas para la escala general y las diferentes subescalas que la estructuraban.[28]
Con el fin de simplificar el análisis se procedió a
sumar los porcentajes obtenidos en las alternativas de respuesta de cada
reactivo de la escala. Los resultados que identifican un estado de
insatisfacción de los docentes entrevistados (AI+I+MDI), revelan que el 84,9 %
manifiestan su insatisfacción sobre la labor docente que realizan. Este
resultado es un indicador que podría explicar, en buena parte, el descontento y
desmotivación manifiesta de este sector laboral, evidenciado en los continuos
conflictos gremiales que ha experimentado este sector en los últimos diez años
en Venezuela.
Las frecuencias acumuladas de las alternativas
"altamente insatisfechas, insatisfechas" y "medianamente
insatisfecho", para los factores beneficios
laborales, condiciones de trabajo y remuneraciones, están
entre el 89,9 %
y el 95,8 %. Solo 1 de cada 10 entrevistados no se ubica en esas categorías. En
este grupo de factores higiénicos, solo el factor ambiente de trabajo es
percibido de manera insatisfactoria por la mitad de los entrevistados (49,2 %).
Del grupo de los factores motivadores (los que
explican el afecto por el trabajo a pesar del descontento generado por los
factores higiénicos), encontramos que generan sentimientos de insatisfacción
para un sector del grupo estudiado que representa entre el 41 % y el 58,4 %, lo
cual no es una cifra despreciable.
Ahora bien, es necesario comparar estas frecuencias
con las obtenidas en los estudios anteriores con el fin de obtener pistas sobre
las tendencias de satisfacción o insatisfacción sobre los factores estudiados a
lo largo de 24 años.
Niveles de satisfacción laboral del docente
venezolano (1996, 2006 y2018)
El gráfico 1 muestra los resultados porcentuales de
los niveles de satisfacción laboral sobre los siete factores que integraron la
escala de satisfacción laboral construida y validada en el año 1996. Se
presentan, para efectos de comparación analítica, los resultados obtenidos en
1996, 2006 y 2018.
Gráfico 1. Niveles diferenciales de satisfacción laboral
(1996, 2006, 2018)
Con el fin de hacer una interpretación de estos
resultados lo más ordenada posible, se procederá a agrupar los factores de
acuerdo con su naturaleza. Se comenzarán a analizar los resultados referidos a
los llamados factores higiénicos.
En cuanto a los beneficios
laborales, los niveles de satisfacción han venido disminuyendo de
manera continua a través de los últimos 24 años. Para 1996, el 48,7 % manifestó estar
satisfecho; para el 2006 esta percepción bajó en 7 puntos porcentuales,
ubicándose en el 41,8 %; para 2018 solo el 9,5 % de la muestra mostró un alto
nivel de satisfacción. Esto muestra cómo, en 24 años, se han deteriorado los
beneficios que por derecho corresponden a los docentes del sector oficial. Los
reactivos que corresponden a este factor son: los beneficios obtenidos por el
IPASME (25); cumplimiento de los compromisos administrativos por parte del
Ministerio de Educación (26); los logros de los contratos colectivos (27); la
actuación de los gremios docentes (28); la atención recibida por el Ministerio
de Educación y Deportes (31).
En cuanto al factor condiciones de trabajo,
los niveles de satisfacción rondaban el 50 % tanto en 1996 como en 2006, lo
cual reflejaba cierta estabilidad en la opinión. Sin embargo, para 2018 esta
percepción se redujo en casi 40 puntos porcentuales. Solo un 10 % de la muestra
manifestó estar satisfecho con el factor. Al igual que el factor beneficios laborales,
las condiciones de trabajo de los docentes han tenido un pronunciado nivel de
deterioro. Los ítems que conformaron este factor son: la dotación de mobiliario
(1); los incentivos recibidos (2); las condiciones de infraestructura del
centro de trabajo (13); la limpieza y mantenimiento del plantel (16); la
disponibilidad de recursos instruccionales (19); la
supervisión (20); las oportunidades de formación (21).
El factor ambiente
de trabajo fue uno de los 3 factores que en el estudio realizado
en 1996 obtuvo valores de satisfacción por encima del 90 %; incluso en el
estudio realizado en 2006, aunque bajaron un poco, esos niveles no se
estuvieron por debajo del 90 %. Sin embargo, para 2018, solo el 50,8 % de los
entrevistados manifestó satisfacción por el factor. Se constata un descenso de
casi 40 puntos porcentuales, lo cual lo hace uno de los factores que mayor
perdió popularidad entre los docentes. Este factor estaba conformado por los
siguientes reactivos: la accesibilidad al centro de trabajo (17); la disposición,
hábitos y actitudes de los estudiantes (22); las relaciones con los padres y
representantes (23); la realización personal conseguida en el trabajo (24); las
relaciones entre los compañeros de trabajo (29); las relaciones entre los
docentes y los directivos (30).
Como era de esperarse, el nivel de satisfacción
sobre el factor remuneraciones nunca
fue de los más altos en popularidad. Los docentes venezolanos, al igual que los
docentes de la región, nunca han recibido altos niveles de remuneración. Al
comparar con los salarios de otros profesionales de la administración pública
se puede evidenciar la razón. No más del 35 % de los docentes manifestó en 1996
estar satisfecho con este factor; en 2006 este porcentaje bajó a 25,6 % y en
2018 se redujo a 2,6 %. Dicho de otra manera, para 2018 más del 90 % de los
docentes entrevistados manifestó inconformidad con este factor. El deterioro de
las remuneraciones es uno de los aspectos más sensibles, más en un país con una
economía hiperinflacionaria. Según la Asamblea Nacional, la inflación acumulada
para 2018 fue de 1 698 488 %[29].
Los ítems que componen este factor son: el salario (14); primas y bonos (15);
ingresos versus responsabilidades laborales (18).
Con respecto a los llamados factores motivadores
(aquellos cuya ausencia genera insatisfacción con la tarea), los resultados
diferenciales fueron los que a continuación se comentan.
El
reconocimiento a la labor profesional
es uno de los factores que más opinión favorable obtuvo en el estudio de 1996
(93,4 %). Para 2006, las expresiones de satisfacción bajaron en solo cuatro
décimas, ubicándose en 93 %. Para el estudio de 2018, esa percepción bajó en
casi un 50 %, se ubicó en 50,3 %. Los ítems que la informan son los siguientes:
el reconocimiento del trabajo por parte de los directivos (5); de los alumnos
(6); de los padres o representantes (10); de los compañeros de labores (11). A
nuestro entender, que los docentes no se sientan satisfechos con el
reconocimiento recibido por directivos, colegas, alumnos y padres y
representantes. Si algo enorgullecía al maestro era el reconocimiento social de
su profesión. Este es un elemento coadyuvante al estado de desmotivación que
conduce al ausentismo y, eventualmente, a las renuncias.
El factor trabajo
en sí mismo se refiere a la naturaleza del trabajo desempeñado, y
en el caso que nos ocupa, a la labor docente estrictamente dicha. Alude más al
plano vocadonal, al compromiso con lo que se hace que
a la destreza. Los estudios de 1996 y 2006 evidenciaron que más del 95 % de los
entrevistados mostraban un alto nivel de satisfacción con la labor desempeñada.
Para 2018, los datos arrojan un descenso al 58,6 %, lo cual supone que 6 de
cada 10 docentes se encuentran satisfechos y motivados por su trabajo. De
seguir esta tendencia tendremos cada vez más docentes asumiendo la tarea
pedagógica más como un trabajo que puede ser temporal y no como una razón de
vida y de servicio al prójimo. Los ítems que conformaron en la escala aplicada
estos factores son: tareas y actividades realizadas en el trabajo (7); la carga
de trabajo (8); la calidad del trabajo realizado (9); la relación trabajo y
expectativas profesionales (12).
Una de las características que diferencia a las
profesiones de los oficios es la autonomía funcional o la capacidad de decidir
autónomamente con base en criterios teóricos y técnicos adquiridos a través de
estudios formalmente realizados a nivel universitario, las mejores opciones o protocolos
para el desempeño de la labor profesional. Esa capacidad es lo que informa el
factor autonomía funcional. En
el estudio realizado en 2006 se observó con cierta alarma que la cantidad de
docentes satisfechos con este factor se había reducido en 18 puntos
porcentuales[30].
La alarma se debía a que esta puntuación expresaba el descontento cada vez
mayor de los docentes sobre las políticas intervencionistas y controladores por
parte del Ministerio del Poder Popular para la Educación a través de directivos,
supervisores y comisarios políticos miembros de los llamados consejo comunales,
sobre los docentes de las escuelas del sector oficial, así como la presión
sobre los llamados "Docentes Interinos", quienes fueron obligados a
ser sumisos al gobierno a riesgo de ser despedidos de sus cargos. Para 2018, el
porcentaje de los docentes satisfechos con este factor descendió a 41,6 %. Los
ítems que integran este factor son: autonomía del docente en el trabajo (3) y
para introducir cambios (4).
Monitorear el estado de ánimo del trabajador debe
ser una política permanente de recursos humanos en cualquier organización.
Estos estudios periódicos permiten diagnosticar y dar explicación sobre
problemas que pudiesen estar afectando la productividad, el compromiso con el
trabajo y con la organización, la asistencia, la motivación, la calidad del
trabajo, la eficiencia, la paz laboral, el ambiente de trabajo, la permanencia
en el empleo y tantas otras variables que condicionan el clima laboral en la
organización. Estas consideraciones no son exclusivas para el mundo
empresarial, comercial y de servicios del sector privado, donde el permanente
riesgo de perder la inversión obliga a atajar a tiempo todo aquello que afecte
la razón de ser de la empresa privada, a saber, generar ganancias a cambio de
una oferta de productos o servicios de calidad. Por el contrario, también se
debe monitorear el estado de ánimo del trabajador del sector público, aunque
esta no sea precisamente la tradición ni en Venezuela ni en el resto de América
Latina.
Los diagnósticos sobre la satisfacción del
trabajador del sector público con la labor que desempeña tienen la misma
importancia que los que se realizan en el sector privado. No solo hay que
evitar el despilfarro de los recursos públicos sino tratar de garantizar que el
servicio prestado sea eficiente y de calidad. Al final, los beneficiarios son
los ciudadanos que con sus impuestos ayudan a alimentar los presupuestos
públicos que financian la burocracia, los profesionales, técnicos y obreros,
así como la infraestructura, dotación y organizaciones gubernamentales que han
de prestar el servicio. Las huelgas, paros, inasistencias injustificadas, la
falta de compromiso y una alta rotación de personal suele ser producto del
descontento que genera un ambiente de trabajo hostil y desmotivador.
El sistema educativo dependiente del sector oficial
no está exento de padecer los mismos males que pueden aquejar al trabajador de
la empresa privada. Algo tan caro para el desarrollo de un país como es la
educación, no puede permitirse el lujo de desatender el menor síntoma de
malestar de sus docentes. A través del ministerio del ramo los gobiernos deben
realizar estudios cada cierto tiempo para conocer hasta dónde asciende la
temperatura del descontento de los docentes, en lugar de relegar esta
responsabilidad a los gremios o sindicatos. Hay que entender que un adecuado
ambiente de trabajo, una remuneración acorde con la importancia del trabajo
desempeñado y las credenciales académicas, el reconocimiento a la labor
cumplida, condiciones adecuadas para desarrollar el proceso de enseñanza y el
respeto a las decisiones pedagógicas para proveer una educación de calidad,
garantizarán un ambiente laboral proclive al pleno desarrollo de la vocación
magisterial y a un aumento del nivel de compromiso por impartir una educación
cada vez mejor.
A pesar de la falta de estadísticas oficiales que lo
evidencien la educación venezolana no está pasando por su mejor momento. Las
constantes denuncias de falta de docentes en asignaturas científicas del pénsum de estudios, el elevado ausentismo por parte de los
docentes, las renuncias intempestivas a mitad del año escolar, son señales del
evidente descontento en el mundo magisterial. Los resultados presentados en
este informe de investigación así lo demuestran. La comparación de resultados
en los tres estudios realizados en un espacio de 24 años dejan en claro que la
insatisfacción de los docentes venezolanos va in crescendo, sin que
se evidencie alguna posibilidad de revertir esa tendencia, de mantenerse o
profundizarse el deterioro de las condiciones de trabajo.
A nuestro entender, lo más preocupante que revelan
los datos presentados es que cada vez hay más docentes insatisfechos con los
factores motivadores. Hagamos un ejercicio comparativo con los resultados de
los tres estudios.
Si se observan las cifras de 1996 y 2006, más del 90
% de los
docentes entrevistados señalaron satisfacción sobre factores como el
reconocimiento a la labor cumplida; el ambiente de trabajo y el trabajo en sí
mismo; inclusive casi un 70 %
lo hizo sobre la autonomía para el desempeño del trabajo. Esto
comprobaría la tesis de Herzberg y colaboradores[31] que señala
que, aun habiendo descontento o insatisfacción sobre los factores higiénicos
(remuneraciones, condiciones de trabajo, beneficios y ambiente de trabajo), si
se mantienen niveles de satisfacción sobre los factores motivadores, la
probabilidad de conflictos labores, renuncias masivas y ausentismo, se reduce
considerablemente. Esto explicaría por qué en Venezuela la docencia fue una de
las actividades más estables. Los maestros y profesores nunca estuvieron bien
remunerados y las condiciones de trabajo no eran las más acordes, pero la
vocación y el compromiso con el magisterio compensaban cualquier descontento.
De allí que la rotación de personal no era lo que caracterizaba a ese sector
laboral.
Para el año 2018 esta situación cambia de manera
radical. Los niveles de satisfacción sobre los factores higiénicos disminuyen vertiginosamente en
razón de la severa crisis económica que ha venido sufriendo Venezuela. Esta
crisis se acentuó desde el año 2012 con la consolidación de un modelo que ha
deteriorado severamente los indicadores económicos, incidiendo en la merma de
la capacidad adquisitiva del salario, una hiperinflación catalogada como la más
alta del mundo, una maxidevaluación de la moneda, la reducción de las
exportaciones petroleras y la casi extinción del aparato productivo. Esta
situación de precariedad del poder adquisitivo del salario, las cada vez peores
condiciones de trabajo por la falta de mantenimiento en las escuelas, la
inexistente dotación de recursos, el control político a través de resoluciones
ministeriales como la 058 que permite el acceso de los Consejos Comunales
(organizaciones tuteladas desde el gobierno nacional) a las escuelas para
participar en la toma de decisiones, la presión sobre los docentes para que
participen de manera obligada en actividades de apoyo al gobierno chavista, el
enrarecido ambiente de trabajo por la conflictividad política y el escaso
reconocimiento a los profesionales de la docencia, conforman un contexto que
podría ser la causa de los extremadamente bajos niveles de satisfacción que
arrojan los resultados
de esta investigación.
La preocupante conclusión que se desprende de estos
resultados apunta hacia un futuro muy comprometido para la educación
venezolana. De seguir esta tendencia de descontento en el sector docente del
país, no solo se verificarán altos niveles de renuncias, sino pocas
posibilidades de que las nuevas generaciones opten por seguir la carrera
docente. Ya se está evidenciando lo primero y, en cuanto a lo segundo, las
cifras de aspirantes a estudiar la carrera docente son cada vez menores. Cada
día es más difícil conseguir profesores de Química, Biología, Matemática,
Física, entre otras asignaturas. Se debe revalorizar la educación y por ende el
trabajo docente. Eso amerita un cambio de perspectiva que pasa por asumir a la educación
como la clave del
desarrollo y no como la oportunidad para ideologizar en torno a un determinado
proyecto político, tal como
está taxativamente planteado en el llamado Plan de la Patria 2013-2019, hoja de
ruta del gobierno socialista, el cual señala en el numeral 2.4.1.1, que entre
los objetivos estratégicos en materia educativa se debe "Adecuar los
planes de estudio en todos los niveles para la inclusión de estrategias de
formación de valores socialistas y patrióticos"[32]. Es una
doctrina supremacista muy alejada del ideal de la educación democrática, la
cual debe estar fundamentada en el respeto a todas las corrientes de
pensamiento, tal como lo señala el artículo 102 de la Constitución Nacional de
la República Bolivariana de Venezuela.
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Cómo citar: Ramírez, Tulio; Torres Cruz, Doris
Lilia. "Una lectura comparativa sobre el
nivel de satisfacción laboral de los docentes venezolanos entre 1996 y 2006". Revista Historia de la Educación Latinoamericana. 22 No. 35
(2020): 253-272 https://doi.org/10.19053/01227238.11969.
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obra está bajo una licencia Creative Commons. Reconocimiento-No Comercial-Sin Obra Derivada 2.5
Colombia.